Si estás buscando trabajo y tienes más de 50 años, este post te puede ser de interés.
De acuerdo a la experiencia en nuestros procesos de outplacement, las personas mayores de 50 años, con estudios superiores y experiencia de al menos 10 años en un determinado sector, en el 99% de los casos consiguen de nuevo trabajo, bien por cuenta ajena, auto- emprendimiento, o como “socio” en una organización.
Pero a partir de los 60 años, la mayor parte de las organizaciones dan por hecho que la persona puede optar a algún proceso de jubilación a corto plazo, por lo que ya no se suele invertir en ella, y resulta mucho más complicado trabajar en una organización por cuenta ajena. De ahí que tengamos que hacer mucho más uso del networking, y/o buscar otras opciones, como puede ser el trabajo como autónomo, y/o hacer uso de las jubilaciones parciales.
Los obstáculos que nos podemos encontrar cuando nos quedamos sin empleo, son varios, como la situación del mercado de trabajo, la globalización, las crisis, los avances tecnológicos, o la desaparición de determinados puestos de trabajo que se han quedado obsoletos, entre otros.
Pero, los obstáculos más peligrosos, son los que nos autogeneramos con nuestros propios pensamientos ante una situación de duelo, como es la pérdida de empleo. “No hay nadie mejor que uno mismo, para auto atacarse donde más duele”.
Cuando trabajamos en procesos de acompañamiento para la obtención de empleo, vemos personas sin trabajo por distintas situaciones como: despidos por ahorro de costes, fusiones y adquisiciones de empresas, puestos que han desaparecido del mercado de trabajo, a causa de la automatización de procesos y la robótica, o incluso causas, que hacen referencia a la persona como la falta de competencia o actitud, entre otros.
El mercado laboral nos puede descartar en un proceso de selección por la edad para puestos que requieren esfuerzo físico, o viajes constantes, asumiendo que no rendimos como lo puede hacer una persona menor de 55 años. Eso no quita, que en las organizaciones haya personas que sigan realizando estas actividades aunque sean mayores de esa edad, sobre todo en sectores industriales. Pero lo curioso es que si la persona en cuestión se va o se jubila, entramos en el mismo bucle, y posiblemente se buscará a alguien menor de 40 años para suplirle.
Otras causas, son directamente los estereotipos, que por otro lado, son las más comunes, y que no sólo afectan a un factor como la edad, sino a todos los grupos poblacionales, que mencionamos cuando hablamos de diversidad, como la raza, cultura, género, orientación sexual, etc.
Algunos ejemplos de estos tópicos con respecto a la edad, es dar por hecho, que los profesionales senior, no se van a cohesionar bien con personal más joven en los equipos de trabajo. O que les falta flexibilidad mental, adaptación digital, o que se es más lento a la hora de actuar o trabajar tras el paso del tiempo.
El problema de estas ideas preconcebidas en los procesos de selección, es que no se da ni la opción a entrevista laboral. A no ser, que el candidato sea una persona ya conocida por la empresa que quiere contratar, en esos casos el prejuicio desaparece. De ahí la importancia del networking.
Cabe mencionar, que hay sectores que debido a la necesidad de profesionales cualificados, tienden cada vez más a la inclusión laboral del personal senior, sobre todo en perfiles técnicos, y no tanto de gestión, como por ejemplo en el sector tecnológico.
Por otro lado, existen campañas, proyectos, y normativas internas de ciertas Compañías, Fundaciones y ONGs que sirven de palanca para la inclusión laboral de personal senior, pero estas medidas no son suficientes.
Se requiere de mayor apoyo gubernamental para incentivar mucho más a las empresas en la contratación de este grupo de población. Por ejemplo mediante desgravaciones fiscales que se incrementen cuanto más edad tenga la persona contratada. Es una necesidad social, más contando con la prolongación de la vida laboral, a la que debemos hacer frente todos.
Como se ha mencionado anteriormente, perder el trabajo tras varios años en la misma compañía, es un duelo. El apoyo emocional de las personas que nos aprecian o nos quieren, por lo que somos, y no por el puesto que desempeñábamos, como la pareja, familia o amigos de confianza, puede ayudar en gran medida, a pasar página más rápidamente, que de forma individual.
Del mismo modo, si consideramos que el duelo se prolonga en el tiempo, sin poder hacerle frente, puede ser una buena opción contar con un profesional de la psicología.
Cuando ya nos encontramos mejor a nivel emocional, es cuando ya podemos comenzar con un proceso de búsqueda de empleo, de reciclaje, o de capacitación para prepararnos ante un nuevo trabajo o sector.
De cara a una entrevista laboral, factores como la imagen, tanto en la vestimenta, como en la higiene, y las emociones que mostramos, pueden mover la balanza hacia un lado u otro, en el proceso de selección. No podemos aparecer a una reunión con ropa inadecuada, con aspecto de dejadez, y con los ojos llorosos.
Por ejemplo, para obtener éxito en un proceso de outplacement, es necesario que la persona quiera, y esté preparada para “trabajar” en el mismo. El motivo es porque las actividades que se realizan, están marcadas por hitos en tiempos concretos, y bajo un método de trabajo, con fecha de inicio y de fin. Si no es el momento adecuado, mejor esperar a cuando lo sea y empezar con ganas.
Se trata de procesos de acompañamiento, en los que además de establecer acciones y pautas concretas para obtener empleo, se trabajan cuestiones como: El autoconocimiento personal y laboral, las expectativas hacia el trabajo y hacia uno mismo desde la objetividad, y desmontando ideas limitantes.
Diseñamos y preparamos nuestra presentación en el mercado laboral como por ejemplo, un buen CV que capte la atención de las empresas, como usar las redes laborales, los buscadores de empleo, o el networking online y offline.
Entrenamos competencias digitales, y habilidades personales y sociales, cruciales para conseguir trabajo, como puede ser la forma de expresarnos y comunicarnos eficazmente. Además de hacer frente a aspectos con los “noes y descartes”, sin mermar nuestra percepción de valía y motivación, para seguir avanzando.
En muchas ocasiones no nos descartan por la edad, sino por cuestiones que comparten todos los procesos de selección de todas las edades, como la formación, nuestros conocimientos, la experiencia o la actitud.
Por este motivo, es necesario analizar objetivamente, cuales son los motivos de los descartes en los procesos de selección, sin sesgos. Si no, corremos el riesgo de perder oportunidades, y autocompadecernos, o volver a estadios iniciales no deseados, que debilitan nuestra resiliencia y autoestima. ”.
De ahí, que sea fundamental contar con un método de trabajo en la búsqueda de empleo, que nos permita medir nuestro avance real, en candidaturas, entrevistas, contactos y ofertas de empleo de forma ordenada.
Esperamos que estos puntos te hayan servido de ayuda.
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